Zájem o manažerský audit přichází však i od podniků majících dlouhodobý zájem o kvalitu svého managementu i celkovou úroveň lidských zdrojů, o firemní klima a kulturu podniku, stabilizaci manažerských struktur nebo identifikaci personálních záloh na klíčové manažerské pozice. Specifickým motivem manažerského či personálního auditu může být posouzení rozdílů v řídícím stylu a firemní kultuře původně různých firem v souvislosti s jejich fúzí a navržení způsobů jejich vyrovnání.

Postup auditu
O manažerském auditu hovoříme zpravidla tehdy, je-li jeho hodnotící pohled orientován na posouzení úrovně a předpokladů manažerského týmu firmy, o personálním auditu pak tehdy, zaměřuje-li se posouzení na širší okruh podnikových zaměstnanců.
Manažerský i personální audit je používán především jako nástroj hlubšího a nezávislého (ověřujícího) hodnocení odborných a manažerských schopností a předpokladů osob v důležitých pozicích firmy, a to zpravidla na základě určitého ověřeného standardu, případně srovnání s jinými (konkurenčními) podniky. Může však sloužit i jako nástroj personálního a kariérového plánování, jako prostředek identifikace potřeb dalšího rozvoje zaměstnanců, velmi často v souvislosti s novými cíli a úkoly, které před manažerským týmem či jednotlivými manažery stojí. Jeho součástí jsou zpravidla i doporučení nejúčinnějších cest dalšího odborného nebo manažerského zdokonalení osob, případně doporučení týkajících se doplnění či obměny manažerského týmu firmy.
Výchozím krokem manažerského či personálního auditu je analýza činností, úkolů a odpovědností pracovních pozic, které jsou do personálního nebo manažerského auditu zahrnuty, plynoucí zpravidla z nové strategie, cílů a úkolů firmy. Tuto analýzu může doplňovat pohled na celkovou řídící strukturu podniku, v jejímž rámci jsou klíčové pracovní funkce vykonávány - na rozdělení pravomocí a odpovědností, průběh rozhodovacích procesů, organizační strukturu, firemní hodnoty a kulturu apod.
Základem auditu je vlastní hodnocení profesionální způsobilosti osob tvořících klíčový personální či řídící tým firmy včetně jejich rozvojových možností (potenciálu). Toto hodnocení se zpravidla opírá o více hodnotících metod, spojujících posouzení individuálního a skupinového výkonu jednotlivých zaměstnanců.

Metody a organizace
Základem odborného posouzení jednotlivých účastníků auditu jsou zpravidla strukturované osobní rozhovory vedené jedním nebo dvěma zkušenými poradci. Na ně může navazovat podpůrné psychologické vyšetření zaměřené na rozbor vybraných výkonových a osobnostních charakteristik, případně hodnocení založené na individuálním či skupinovém jednání účastníků v realistických modelových situacích. Jejich podstatou je většinou řešení určitých zadání a problémů, charakteristických pro jejich pracovní pozice (řešení případových studií) a jednání v určitých uměle navozených sociálních či řídících situacích (hraní profesních rolí).
Profesionální posouzení jednotlivých pracovníků se opírá o určitý model manažerských, odborných a dalších výkonových předpokladů osob včetně jejich sociálních schopností a osobnostních vlastností. K jeho základním součástem zpravidla patří:
individuální výkonové předpoklady osob (odborné schopnosti, relevantní pracovní zkušenosti a zvyklosti, intelektový potenciál a kreativita, osobní efektivita, pracovní motivace a schopnost pracovního nasazení, odolnost vůči zátěži)
osobnostní charakteristiky a postojové zaměření ovlivňující pracovní chování (hlavní povahové vlastnosti, hodnotová orientace, osobní flexibilita a přizpůsobivost)
sociální a prezentační dovednosti (komunikační schopnosti, schopnosti týmové spolupráce, asertivita, osobní přesvědčivost)
řídící schopnosti a zvyklosti (orientace na cíle, schopnost plánovat a koordinovat práci, vést, motivovat a kontrolovat, podporovat rozvoj a osobní růst pracovníků, přizpůsobovat manažerský styl potřebám situace)
orientace na zákazníka (zaměření na potřeby a spokojenost zákazníků, schopnost předvídat zákaznické potřeby a reagovat na ně)
Provedení personálního auditu se neobejde bez vstřícného přístupu ze strany jeho účastníků. Předpokladem úspěšného manažerského auditu je proto jeho vhodná a včasná komunikace a profesionální provedení. Úspěšný personální a manažerský audit předpokládá včasnou informovanost účastníků auditu, sdělení jeho záměru a pozitivní motivace, zabezpečení a jasná deklarace důvěrnosti personálních i dalších informací plynoucích z auditu.

Závěry a opatření
Závěry personálního auditu - personální návrhy a doporučení - se vztahují jak k jednotlivým osobám, tak k personálnímu (manažerskému) týmu jako celku. Mohou se vztahovat k požadavkům na rozvoj schopností jednotlivých pracovníků i k návrhům dalších personálních opatření.
Doporučení týkající se rozvoje schopností jednotlivých pracovníků mají nejčastěji podobu návrhu individuálních rozvojových plánů či širších, celopodnikových školení a tréninků. Návrhy dalších personálních opatření se mohou týkat zavedení účinnějších forem motivace, ale i provedení personálních změn, majících za cíl lépe využít personálního potenciálu podniku, případně doporučení získat pro určité pracovní pozice firmy nové pracovníky.
Podrobné individuální hodnocení jednotlivých osob zpravidla obsahuje:
zhodnocení osobních předpokladů v členění podle jednotlivých prvků (hodnotících kritérií) použitého modelu výkonových předpokladů; hodnocení může být klasifikováno do několika stupňů.
identifikaci hlavních silných a slabých stránek (rizikových faktorů) jednotlivých pracovníků, a to vzhledem k cílům a požadavkům jejich pracovní pozice a ve srovnání s manažery srovnatelných společností
posouzení celkové vhodnosti pracovníka pro jeho stávající pozici, případně doporučení jiného pracovního uplatnění
stanovení rozvojového a manažerského potenciálu pracovníka
doporučení žádoucích směrů rozvoje (vzdělávání, tréninku, rozšiřování kompetencí, získávání dalších pracovních zkušeností apod.) jednotlivých osob

Zpětná vazba jen pro aktéry
Příklad části formuláře sloužícího k přehlednému zachycení hlavních výsledků manažerského auditu jednotlivých osob je uveden v přiložené tabulce. Formulář zachycuje některé základní manažerské předpoklady, na které se manažerský audit zaměřil a které jsou v něm současně stručně charakterizovány, včetně hodnocení kariérového potenciálu. Posuzované manažerské předpoklady jsou zde hodnoceny pomocí jednoduché tříbodové škály (výborný, průměrný, nedostatečný), v závěru formuláře jsou určeny hlavní silné a slabší stránky manažera.
Souborné posouzení pracovníků shrne výsledky manažerského auditu za celý podnik, příp. podle jednotlivých organizačních jednotek, stanoví silná i slabá místa manažerského týmu jako celku (efektivnost jeho týmové spolupráce a komunikace, schopnost týmového řešení problémů a dosahování stanovených cílů) a jeho rozvojový potenciál a navrhne optimální přístup k posílení jeho výkonnosti.
K doporučením závěrečné zprávy personálního či manažerského auditu mohou patřit i návrhy odstranění určitých řídících bariér bránících vyššímu výkonu (změn organizační struktury, rozhodovacích kompetencí či komunikačních procesů), doplnění nebo naopak zeštíhlení personální a manažerské struktury firmy apod.
Závěrečná zpráva manažerského auditu slouží především potřebám podnikového vedení. Posouzení jednotlivých pracovníků i jejich týmů, které obsahuje, umožňuje podnikovému vedení odhalit nové stránky, schopnosti a rozvojové možnosti jednotlivých osob, poznat, jak lépe využít pracovní i tvůrčí potenciál pracovníků, posoudit, jaké personální změny by bylo vhodné provést a získat informace o optimálním přístupu k řízení a rozvoji jednotlivých osob, poznat jakým způsobem pracovníky lépe motivovat a vést.
Důležitou součást výstupů personálního a manažerského auditu tvoří však i individuální zpětná vazba poskytnutá jeho účastníkům, zaměřená na podporu jejich sebereflexe, pracovní motivace a dalšího profesního rozvoje.
Možnost seznámit se s výsledky provedeného individuálního hodnocení a jeho hlavními závěry by měla být účastníkům personálního auditu vždy poskytnuta, nejlépe přímo osobami, které toto hodnocení prováděly, a to mimo jiné i z toho důvodu, aby v interpretaci hodnocení nedocházelo k jeho zkreslování. Individuálně poskytnutá zpětnovazební informace má velký význam nejen pro další profesionální směrování hodnocených spojené s objektivním posouzením jejich rezerv a hlavních směrů dalšího rozvoje, ale i pro jejich další pracovní motivaci.

Jan Urban,
Consilium Group, Management Consultants

Proč audit?
Manažerský či personální audit podniku představuje vnější a nezávislé posouzení pracovních a řídících předpokladů firemních zaměstnanců. Je prováděn zpravidla v souvislosti s novými úkoly managementu, při firemních fúzích a akvizicích, nových investičních záměrech apod. Jeho výsledkem jsou doporučení týkající se dalšího rozvoje osob, případně návrhy na doplnění či obměnu manažerského týmu podniku.


Příklad části formuláře sloužícího
k přehlednému zachycení výsledků
manažerského auditu jednotlivých osob


Individuální pracovní výkonnost
pracovní tempo, orientace na výsledky ("tah na branku"), ochota přebírat odpovědnost, spolehlivost, důkladnost, flexibilita, iniciativa, schopnost překonávat překážky

Výborný
Průměrný
Nedostatečný

Organizační schopnosti/manažerská efektivita
Schopnost plánovat, rozdělovat a kontrolovat práci, stanovovat cíle a priority, řídit a organizovat vlastní čas i čas podřízených, rozhodnost, tendence neodkládat řešení

Výborný
Průměrný
Nedostatečný

Schopnost vést, delegovat, motivovat, komunikovat
Schopnost vést, motivovat a odborně rozvíjet podřízené, poskytovat a přijímat zpětnou vazbu, delegovat úkoly a odpovědnosti, přesvědčivě komunikovat, rozumět ostatním, budit důvěru, řešit konflikty, zájem o spolupráci s ostatními, přátelské, zdvořilé chování

Výborný
Průměrný
Nedostatečný

Kariérový potenciál
manažerské a odborné předpoklady pro převzetí vyšší řídící odpovědnosti a řízení většího počtu osob, možnost využití v projektových týmech, zájem o osobní kariérový růst

Výborný
Průměrný
Nedostatečný

Celkové hodnocení
Hlavní silné stránky:

Hlavní slabší stránky: